Dispositifs formation

·         Plan de formation

·         Compte personnel de formation

·         DIF

·         Contrat de professionnalisation

·         Période de professionnalisation

·         CIF

·         Bilan de compétences

·         Entretien professionnel

·         tutorat

·         VAE

 

Le plan de formation en quelques mots...

Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l'entreprise. Il est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise. Il décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la planification et le chiffrage. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

L'élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l'employeur, après consultation des représentants du personnel. Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail : l'intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l'employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

Le financement du plan de formation est à la charge de l'entreprise. Pour ce faire, elle peut mobiliser la contribution à la formation professionnelle continue mais aussi obtenir des aides publiques en cofinancement.

Enfin, depuis la loi du 24 novembre 2009, le plan de formation ne distingue plus que 2 catégories de formation (au-lieu de 3 auparavant) qui sont : les actions visant à assurer l'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, et les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Textes de référence :
Articles L. 2323-34 à L. 2323-40, L. 6312-1, L. 6321-1 à L. 6321-16, D. 2323-5 à D. 2323-7 et D. 6321-1 à D. 6321-10 du Code du travail.

Le Compte personnel de formation en quelques mots...

En vertu du ce nouveau dispositif instauré par la loi du 5 mars 2014, chaque actif peut mobiliser des heures acquises au sein d’un Compte Personnel de Formation afin d’accéder à des formations rendues éligibles par les partenaires sociaux et les régions.  

  • Il est accessible pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi (15 ans en cas de contrat d’apprentissage).
  • Il a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015.Les heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 sont utilisables au titre du CPF à partir du 1er janvier 2015*.
  • Attaché à l’individu, il le suit tout au long de sa vie professionnelle, quelles que soient ses évolutions de carrière. Ainsi, les heures accumulées y sont intégralement transférables et donc utilisables y compris en période de transition.
  • L’individu devient ainsi encore davantage à l’initiative de son parcours de formation. Le CPF est mobilisable même sans accord de l’employeur (ou Pôle Emploi si demandeur d’emploi) si la formation obtenue au titre du CPF se fait hors temps de travail.
  • Le compte est abondé au rythme de 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an, et ce jusqu’à l’atteinte d’un plafond de 150 heures (qui peut être dépassé via des abondements complémentaires par les financeurs de manière volontaire).

*Toutes les informations relatives au CPF sont disponibles ici : 

http://www.moncompteformation.gouv.fr/ 

Accéder à son CPF via le site MonCompteFormation.Gouv.fr

 Depuis le 5 janvier 2015, chaque actif peut accéder à son compte, via un portail numérique réalisé par la Caisse des Dépôts et de Consignation : http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Outre des informations relatives au CPF, vous y trouverez l’ensemble des formations auxquelles votre CPF vous permet d’accéder. Ces formations sont évolutives, et font l’objet de mise à jour de la part des diverses instances d’élaboration.

Le DIF en quelques mots...

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

L'initiative d'utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières.

Différentes formules permettent de se former tout au long de sa vie professionnelle, le DIF est donc l'un de ces dispositifs. Le salarié devient ainsi acteur de son évolution professionnelle en choisissant de développer ses compétences individuelles.

Avec la loi du 5 mars 2014, il est remplacé dès le 1er janvier 2015 par le Compte personnel de formation (CPF).

Les heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 seront utilisables au titre du CPF à partir de janvier 2015.

Textes de référence :

Articles L. 6323-1 à L. 6323-20 et D. 6323-1 à D. 6323-3 du Code du travail.
Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25)

Le contrat de professionnalisation en quelques mots...

Le contrat de professionnalisation s'adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.

Son objectif est de leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle par une formation en alternance et un accompagnement individualisé.

La formation est dispensée par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même lorsqu' elle dispose d'un service interne de formation.
Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l'employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009.
Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d'emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'une aide spécifique.

Par ailleurs, les employeurs peuvent demander le bénéfice d'une aide de l'État pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation. Il s'agit d'un dispositif qui constitue l'une des mesures prises dans le cadre du « Plan d'urgence pour l'emploi des jeunes ».

Textes de référence :
Articles L. 6325-1 à L. 6325-22,L. 6332-14, L. 6332-15 et D. 6325-1 à D. 6325-28 du Code du travail.

La période de professionnalisation en quelques mots...

À ne pas confondre avec le contrat de professionnalisation, ce dispositif s'adresse aux salariés déjà inscrits dans l'effectif de l'entreprise.

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés sous contrat à durée indéterminée. Elle repose sur le principe de l'alternance, c'est-à-dire une succession de périodes d'activité et de formation pour atteindre un objectif de qualification déterminé.

A qui s'adresse-t-elle principalement ?

  • aux salariés dont la qualification s'avère insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
  • aux salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;
  • aux salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;
  • aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ;
  • aux hommes et aux femmes après un congé parental d'éducation ;
  • aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des handicapés

Pour quel type de formation ?

La période de professionnalisation peut servir à 2 types d'action de formation :

  • une qualification enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission nationale de l'emploi d'une branche professionnelle (CPNEF).
  • une formation dont l'objectif doit être défini par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle (CPNEF)dont relève l'entreprise.

Quand les actions de formation doivent-elles se dérouler ?

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

Le CIF en quelques mots...

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit, pour le salarié, de s'absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix.

A qui s'adresse-t-il ? A tout salarié liés par un contrat de travail à leur employeur, que celui-ci soit public ou privé. Ce droit s'exerce dans les mêmes conditions quelle que soit la taille de l'entreprise, sa forme juridique ou encore son secteur d'activité.

Dans quelles conditions le salarié peut-il en bénéficier ?
Pour en bénéficier, le salarié devra justifier d'une activité des 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, dont 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Le salarié peut bénéficier, sous certaines conditions, d'une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d'organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d'entreprises (AGECIF).

Les textes de référence :
Articles L. 6322-1 à L. 6322-36, L. 6322-64 et R. 6322-1 à R. 6322-27 du Code du travail.

Le bilan de compétences en quelques mots...

Le bilan de compétences est un outil de Gestion des Ressources Humaines au service de l'entreprise et du salarié qui peut être envisagé en vue d'une mobilité interne ou externe.

Il s'agit d'un travail de réflexion qui permet d'éclairer l'évolution professionnelle des bénéficiaires et la gestion de leur carrière. Il peut comprendre plusieurs étapes successives telles que :

  • une présentation de la démarche et la définition des objectifs,
  • une analyse de l'image du bénéficiaire, de ses goûts, de ses aptitudes et compétences professionnelles,
  • une analyse des acquis, des connaissances générales et spécifiques, du niveau de compréhension, des motivations et aptitudes à acquérir de nouvelles connaissances dans des domaines privilégiés,
  • un entretien de restitution et une remise d'un document de synthèse au salarié,
  • une phase de conclusion et de préconisations 

L'entretien professionnel en quelques mots...

La loi du 5 mars 2014 a prévu un véritable droit au parcours professionnel dans lequel la formation a toute sa place, au sein d’un dialogue entre salarié et employeur.

 

Tous les 2 ans, un entretien professionnel est obligatoire. Il doit faire le point sur les compétences du salarié, étudier l’évolution professionnelle envisageable et déterminer des actions de formation adaptées.

Tous les 6 ans, un bilan doit permettre de vérifier que le salarié a bien suivi  au moins deux des éléments suivants : l’accès à une formation, une évolution sur le plan salarial ou professionnel, l’obtention d’une certification. En cas de non-respect de cette obligation, un abondement de 100 heures devra être fait par l’employeur sur le CPF du salarié

 

Le tutorat en quelques mots...

Le tutorat est une relation formative entre un tuteur et un apprenant (ou un petit groupe d'apprenants). Le tuteur a pour rôle de guider une ou plusieurs personnes en phase d'apprentissage.  
Le tutorat s'applique dans des contextes différents (en entreprise, en organisme de formation, en école,...) dans lesquels le tuteur peut avoir différents statuts.
Le tutorat peut prendre de nombreux aspects, notamment selon :

  • qu'il s'adresse à un stagiaire seul ou à un groupe de stagiaires
  • que le tuteur est un formateur, ou un autre stagiaire (dans ce deuxième cas, on peut parler de "tutorat par les pairs").
  • de nombreuses variantes sont possibles, selon la nature du dispositif (temporalité, choix ou imposition du tuteur, nature de l'activité), la formation donnée aux tuteurs, les objectifs visés (apprentissage de matières académiques, amélioration de l'intégration dans l'entreprise ou l'institution ou développement personnel,...).

La VAE en quelques mots....

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois ans de faire reconnaître officiellement ses compétences professionnelles par l'obtention d'un titre, d'un diplôme à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification.

La VAE a été mise en place par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, (titre II, Travail, emploi et formation professionnelle, chapitre II, Développement de la formation professionnelle, section 1 Validation des acquis de l'expérience, articles 133 à 146).

Ce dispositif est désormais inscrit dans le livre IX du Code du travail et dans le Code de l'éducation.

Le congé VAE

Il a été institué un droit à un congé de validation pour permettre aux salariés du secteur privé, sous certaines conditions, d'obtenir une autorisation d'absence de 24H sur son temps de travail pour se présenter devant le jury de validation et être éventuellement accompagnés dans la constitution de leur dossier de demande de validation.

Quelle prise en charge pour la VAE ? 

Le dispositif de validation des acquis est payant. Son coût est variable. Une prise en charge financière peut être accordée à un salarié du secteur privé par un organisme collecteur agréé au titre du CIF, tant pour ce qui concerne la rémunération de son absence que pour couvrir les frais de validation à proprement parler.

Les actions de validation des acquis entrent désormais dans le champ des actions de formation. Elles peuvent être imputées par les employeurs sur leur participation au financement de la formation professionnelle continue si la certification postulée figure au Répertoire National des certifications professionnelles (RNCP).