“COGAN Consulting vous accompagne dans la construction de votre plan de formation équilibré et complet, en répondant aux enjeux stratégiques de votre entreprise. De nombreux dispositifs de financement existent. Nous vous aiderons à les identifier et à monter les dossiers.”
Le plan de formation
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Le plan de formation est un outil stratégique pour le développement de l’entreprise. Il est la traduction opérationnelle de la politique de formation de l’entreprise. Il décrit les objectifs à atteindre par la formation, les actions à mettre en œuvre, la planification et le chiffrage. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.
Le financement du plan de formation est à la charge de l’entreprise. Pour ce faire, elle peut mobiliser la contribution à la formation professionnelle continue mais aussi obtenir des aides publiques en cofinancement.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil de Gestion des Ressources Humaines au service de l’entreprise et du salarié qui peut être envisagé en vue d’une mobilité interne ou externe.
Il s’agit d’un travail de réflexion qui permet d’éclairer l’évolution professionnelle des bénéficiaires et la gestion de leur carrière. Il peut comprendre plusieurs étapes successives telles que :
- Une présentation de la démarche et la définition des objectifs,
- Une analyse de l’image du bénéficiaire, de ses goûts, de ses aptitudes et compétences professionnelles,
- Une analyse des acquis, des connaissances générales et spécifiques, du niveau de compréhension, des motivations et aptitudes à acquérir de nouvelles connaissances dans des domaines privilégiés,
- Un entretien de restitution et une remise d’un document de synthèse au salarié,
- Une phase de conclusion et de préconisations
L’entretien professionnel
La loi du 5 mars 2014 a prévu un véritable droit au parcours professionnel dans lequel la formation a toute sa place, au sein d’un dialogue entre salarié et employeur.
Tous les 2 ans, un entretien professionnel est obligatoire. Il doit faire le point sur les compétences du salarié, étudier l’évolution professionnelle envisageable et déterminer des actions de formation adaptées.
Tous les 6 ans, un bilan doit permettre de vérifier que le salarié a bien suivi au moins deux des éléments suivants : l’accès à une formation, une évolution sur le plan salarial ou professionnel, l’obtention d’une certification. En cas de non-respect de cette obligation, un abondement de 100 heures devra être fait par l’employeur sur le CPF du salarié.